Η σχέση εργασίας

• Τι είναι η σχέση εργασίας
• Τι είναι η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας
• Υποχρεώσεις του εργοδότη κατά την πρόσληψη
• Η απαγόρευση της μονομερούς βλαπτικής μεταβολής
• Σύμβαση έργου και ανεξαρτήτων υπηρεσιών
• Εργαζόμενοι φασόν, κατ' οίκον, με τηλεεργασία
• Σύμβαση ορισμένου και αορίστου χρόνου
• Διάκριση μισθωτών σε υπαλλήλους κι εργάτες
• Εργασία ανηλίκων

1.1 Τι είναι η σχέση εργασίας

Η σχέση εργασίας περιλαμβάνει το σύνολο των προϋποθέσεων με τις οποίες αναλαμβάνει ο εργαζόμενος να εκτελεί την εργασία. Δημιουργείται από την πραγματική απασχόληση του μισθωτού, ανεξάρτητα δηλαδή από το κύρος της σύμβασης. Συνεπώς εφαρμόζεται σε κάθε περίπτωση η προστατευτική για τον εργαζόμενο νομοθεσία. Ακόμα και στις περιπτώσεις που η σύμβαση εργασίας είναι άκυρη.

1.2 Τι είναι η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας

Σύμβαση εξαρτημένης εργασίας είναι η συμφωνία με την οποία ο εργαζόμενος αναλαμβάνει την υποχρέωση να προσφέρει τις υπηρεσίες του για ορισμένο ή αόριστο χρονικό διάστημα στον εργοδότη, κάτω από τις οδηγίες και τον έλεγχο του οποίου εργάζεται έναντι παροχής μισθού.

(Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας διαχωρίζεται από την παροχή εργασίας με σύμβαση έργου και σύμβαση παροχής ανεξαρτήτων υπηρεσιών)

1.3 Υποχρέωση του εργοδότη γνωστοποίησης των όρων εργασίας

Βάσει του προεδρικού διατάγματος 156/1994 ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί εγγράφως στον εργαζόμενο τους βασικούς όρους της σχέσης εργασίας. Η υποχρέωση ισχύει προς όλους τους εργαζόμενους με σχέση εξαρτημένης εργασίας (ορισμένου ή αορίστου χρόνου, μερικής ή εποχιακής απασχόλησης κλπ), εκτός αυτών που ο συνολικός χρόνος απασχόλησης δεν υπερβαίνει τον 1 μήνα.

Η έγγραφη γνωστοποίηση των όρων της σύμβασης περιλαμβάνει τους πιο βασικούς όρους της εργασίας:

• τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλόμενων
• τον τόπο παροχής της εργασίας και την έδρα της επιχείρησης
• τη θέση ή και ειδικότητά του εργαζόμενου, την κατηγορία της απασχόλησης και το αντικείμενο εργασίας του.
• την ημερομηνία έναρξης της σύμβασης και τη διάρκειά της
• τη διάρκεια της άδειας με αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος καθώς και τον τρόπο και χρόνο λήψης της.
• το ύψος της αποζημίωσης που οφείλεται και τις προθεσμίες που πρέπει να τηρούν εργαζόμενος και εργοδότης σε περίπτωση λύσης της σχέσης εργασίας με καταγγελία
• τις αποδοχές του εργαζόμενου και το χρόνο καταβολής τους
• το ωράριο εργασίας
  (Τα τελευταία 4 σημεία μπορεί να προσδιορίζονται με παραπομπή στις ισχύουσες διατάξεις της Εργατικής Νομοθεσίας)
• αναφορά της ΣΣΕ που έχει εφαρμογή και καθορίζει τους ελάχιστους όρους αμοιβής και εργασίας

Αν ο εργαζόμενος πρόκειται να απασχοληθεί στο εξωτερικό και η σύμβαση εργασίας συνάπτεται στην Ελλάδα, το έγγραφο της ενημέρωσης πρέπει να περιλαμβάνει και τα ακόλουθα στοιχεία:

• τη διάρκεια εργασίας στο εξωτερικό
• το νόμισμα στο οποίο θα καταβάλλονται οι αποδοχές
• τυχόν πλεονεκτήματα σε χρήμα ή σε είδος που συνδέονται τον εκπατρισμό του
• τυχόν όρους επαναπατρισμού

Το ενημερωτικό έγγραφο πρέπει να παραδοθεί από τον εργοδότη στον εργαζόμενο εντός δύο (2) μηνών από την έναρξη της σύμβασης εργασίας. Yποχρέωση χορήγησης έγγραφης ενημέρωσης ισχύει και στην περίπτωση που αλλάξει κάποιος από τους όρους της αρχικής σύμβασης. Σ' αυτήν την περίπτωση η αντίστοιχη προθεσμία παράδοσης του εγγράφου είναι ένας (1) μήνας από τη μεταβολή.

Παράλειψη του εργοδότη να χορηγήσει το έγγραφο ενημέρωσης στον εργαζόμενο δεν συνεπάγεται ακυρότητα της σύμβασης εργασίας. Προβλέπεται όμως πρόστιμο σε βάρος του εργοδότη που κυμαίνεται από 30.000-100.000 δρχ για ατομικές επιχειρήσεις, 101.000-200.000 για ΟΕ και Συμπράξεις Εταιρειών και 201.000-500.000 δρχ για ΕΠΕ και ΑΕ.

Η σύμβαση εργασίας καθαυτή (η πρόσληψη) δεν είναι υποχρεωτικό από το νόμο να συναφθεί εγγράφως, μπορεί να γίνει και προφορικά. (Με εξαίρεση περιπτώσεις προσλήψεων στο Δημόσιο με σύμβαση ιδιωτικού δικαίου) Στην πράξη ο εργοδότης και ο εργαζόμενος πριν την πρόσληψη διαπραγματεύονται προφορικά τους βασικούς όρους της κι εφόσον συμφωνούν προχωρούν στη σύναψη της σύμβασης. Το έγγραφο της γνωστοποίησης σκοπεύει στο να προστατεύει το κύρος της σύμβασης αυτής που έχει συναφθεί. Το ενημερωτικό έγγραφο δεν αποτελεί αποκλειστική απόδειξη των όρων που έχουν προφορικά συμφωνηθεί. Αν ο εργαζόμενος διαφωνεί με τους όρους που διατυπώνονται στο έγγραφο, θεωρώντας ότι είναι διαφορετικοί από αυτούς που συμφωνήθηκαν κατά τη σύμβαση, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να του παραδώσει νέο έγγραφο με τους όρους που πραγματικά έχουν συμφωνηθεί.

(!) Ο εργαζόμενος πρέπει να δίνει προσοχή σε περίπτωση που ενημερώνεται εγγράφως για μεταβολή των αρχικών όρων της σύμβασής του. Αν η μεταβολή είναι προς όφελός του (π.χ αύξηση αποδοχών) προφανώς δεν υπάρχει πρόβλημα. Αν όμως αποτελεί μονομερή βλαπτική μεταβολή τότε από την ημέρα παράδοσης του εγγράφου αρχίζει να μετράει ο χρόνος, μέσα στον οποίο ο εργαζόμενος μπορεί να αποδεχτεί ή να απορρίψει τη μεταβολή και να ασκήσει τα δικαιώματά του, όπως αναλύονται στην επόμενη παράγραφο.

1.4 Η απαγόρευση της μονομερούς βλαπτικής μεταβολής

Η εξουσία του εργοδότη στο να αποφασίζει πως θα διαχειριστεί καλύτερα την εργασία που του διαθέτει ο εργαζόμενος δεν είναι απόλυτη, αλλά περιορίζεται από τους νόμους, τις συλλογικές και τις ατομικές συμβάσεις εργασίας. Ο εργοδότης έχει δικαίωμα να καθορίζει μονομερώς τους όρους εργασίας του εργαζόμενου που δεν ρυθμίζονται από το νόμο, συλλογική ΣΕ και ατομική ΣΕ. Η έκταση αυτού του δικαιώματος (του λεγόμενου «διευθυντικού δικαίωματος») εξαρτάται ιδίως από την ατομική ΣΕ. Όσο περισσότερες λεπτομέρειες για τους όρους της εργασίας περιέχει η ατομική σύμβαση, τόσο μικρότερο περιθώριο υπάρχει για την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος.

Ο εργοδότης δε μπορεί να ασκεί το διευθυντικό δικαίωμα κατά τρόπο που μεταβάλει προς το χειρότερο τους όρους της σύμβασης εργασίας.

• Σε περίπτωση που εργοδότης ασκεί το δικαίωμά του κατά παράβαση νόμων ή συλλογικής ΣΕ, τότε η ενέργειά του είναι παράνομη και ο εργαζόμενος μπορεί άμεσα να επιβάλλει την εφαρμογή του νόμου.

• Σε περίπτωση που ο εργοδότης παραβιάζει την ατομική ΣΕ, ο εργαζόμενος έχει τη δυνατότητα να αντιδράσει. Όμως πρέπει να αντιδράσει σε σύντομο χρονικό διάστημα γιατί αλλιώς θεωρείται ότι η σύμβαση τροποποιήθηκε με την αποδοχή του! Ο εργαζόμενος που δεν αποδέχεται τη βλαπτική μεταβολή έχει τις εξής επιλογές:

  • Αν πρόκειται για σύμβαση ορισμένου χρόνου, μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση για σπουδαίο λόγο και να κάνει αγωγή ζητώντας από τον εργοδότη να του καταβάλλει αποζημίωση ίση με τους μισθούς που θα ελάμβανε μέχρι τη λήξη της σύμβασης.

  • Αν πρόκειται για σύμβαση αορίστου χρόνου

    • Να θεωρήσει τη μεταβολή αυτή σαν άκυρη καταγγελία της εργασιακής σύμβασης και να ασκήσει μέσα στη νόμιμη προθεσμία αγωγή για ακύρωση της απόλυσης και καταβολή μισθών υπερημερίας ή για την επιδίκαση της αποζημίωσής του (βλέπε Λύση σύμβασης εργασίας)

    • Να επιμείνει στην τήρηση των αρχικών όρων της σύμβασής του και να ζητήσει με αγωγή την υποχρέωση του εργοδότη να δεχτεί τις υπηρεσίες του με βάση την αρχική σύμβαση. Σε περίπτωση που η μεταβολή συνιστούσε προσβολή της προσωπικότητάς του, μπορεί να ζητήσει επιπλέον και χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης.

    • Να αποδεχτεί με επιφύλαξη τους βλαπτικότερους όρους, προσφεύγοντας στα δικαστήρια για ανατροπή της βλαπτικής απόφασης.

Χαρακτηριστικές περιπτώσεις μεταβολών που έχουν κριθεί από τα δικαστήρια σαν μονομερώς βλαπτικές:

• Μετάθεση σε άλλο κατάστημα ή παράρτημα επιχείρησης που δεν προβλέπεται από τη σύμβαση

• Μετακίνηση σε άλλο τμήμα με ταυτόχρονη μείωση των αποδοχών

• Ηθική μείωση του εργαζόμενου με ανάθεση κατώτερων καθηκόντων

• Μείωση ωρών εργασίας με αντίστοιχη μείωση μισθού

• Καθυστέρηση αποδοχών με σκοπό τον εξαναγκασμό σε παραίτηση

1.5 Σύμβαση έργου και ανεξαρτήτων υπηρεσιών

Σύμβαση έργου υπάρχει όταν ένα πρόσωπο (εργολάβος) αναλαμβάνει την υποχρέωση να εκτελέσει ορισμένο έργο για λογαριασμό άλλου προσώπου ή φορέα αντί καταβολής του συμφωνημένου μισθού σε καθορισμένο ή όχι χρονικό διάστημα.

Σύμβαση παροχής ανεξάρτητων υπηρεσιών υπάρχει όταν ο εργαζόμενος διατηρεί την ελευθερία και την πρωτοβουλία να καθορίζει ο ίδιος τις συνθήκες εργασίας του, χωρίς να υπόκειται στον έλεγχο του εργοδότη.

(!) Όμως ο προαγματικός χαρακτήρας της σύμβασης εργασίας, μπορεί να διαφέρει από τον χαρακτηρισμό που δίνει ο εργοδότης ή και τα δύο μέρη κατά τη σύναψή της: Κλασσική περίπτωση καταστρατήγησης των εργασιακών δικαιωμάτων είναι ο χαρακτηρισμός εκ μέρους του εργοδότη της σχέσης εργασίας ως σχέσης παροχής ανεξαρτήτων υπηρεσιών (με έκδοση δελτίων παροχής υπηρεσιών), με όλες τις δυσμενείς για τον εργαζόμενο συνέπειες: μη ασφάλιση στο ΙΚΑ, καταπάτηση ωραρίου, μη καταβολή αποζημίωσης σε περίπτωση απόλυσης, γενικά δεν εφαρμόζονται οι προστατευτικές για τον εργαζόμενο διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.

(!) Στην περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος μπορεί να διεκδικήσει τα δικαιώματά του επικαλούμενος τα πραγματικά στοιχεία της εργασιακής του σχέσης δηλ. ωράριο, συμμόρφωση στις εντολές του εργοδότη κλπ.

ΣΥΜΒΑΣΗ ΑΝΕΞΑΡΤΗΤΩΝ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ: Η συμφωνία της σύμβασης ανεξαρτήτων υπηρεσιών είναι υποχρεωτικό να συνάπτεται εγγράφως και να γνωστοποιηθεί εντός δεκαπέντε (15) ημερών στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας. Αν δεν συναφθεί εγγράφως ή γνωστοποιηθεί εκρόθεσμα στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας, θεωρείται ότι η συγκεκριμένη σύμβαση υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. Όμως ακόμη κι αν ο εργοδότης τηρήσει τους παραπάνω τυπικούς όρους, μπορεί να αποδειχτεί ότι ο εργαζόμενος προσέφερε υπηρεσίες κατά τρόπο εξαρτημένο (με επίβλεψη, καθοδήγηση, έλεγχο του εργοδότη).

ΣΥΜΒΑΣΗ ΕΡΓΟΥ: Όπως και στη σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών δεν εφαρμόζεται η εργατική νομοθεσία. Εξαίρεση αποτελεί η περίπτωση, όπου ο χρόνος κι ο τόπος εργασίας του εργολάβου κάνουν τη σύμβαση να μοιάζειμε σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, δηλαδή o εργολάβος απασχολείται αποκλειστικά στο χώρο του εργοδότη και με πλήρες ωράριο, έτσι ώστε να μην ασχολείται με άλλους «πελάτες». Σ' αυτήν την περίπτωση ο εργοδότης υποχρεούται να ασφαλίσει τον εργολάβο στο ΙΚΑ καταβάλλοντας τις ανάλογες εισφορές.

Σε αντίθεση με τη σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών, η σύμβαση έργου δεν είναι υποχρεωτικό να συναφθεί εγγράφως, μπορεί να συναφθεί και προφορικά. Επίσης η σύμβαση έργου λύεται με την παράδοση του έργου, χωρίς να απαιτείται άλλη ενέργεια, εκτός από την αναγγελία της λύσης στο αρμόδιο γραφείο ΟΑΕΔ κι αυτό στην περίπτωση που υπήρχε υποχρέωση ασφάλισης του εργολάβου στο ΙΚΑ.

1.7 Εργαζόμενοι φασόν, κατ' οίκον, με τηλεεργασία

• Οι εργαζόμενοι φασόν αμείβονται «με το κομμάτι», δηλαδή με κάθε μερικό αποτέλεσμα της εργασίας που παρέχουν. Ο εργαζόμενος αφού αμείβεται βάσει των κομματιών που θα παραδώσει, η επιλογή του χρόνου, του τρόπου και τόπου εργασίας του ανήκει αποκλειστικά σ' αυτόν.
• Οι εργαζόμενοι κατ' οίκον παρέχουν την εργασία τους από το σπίτι τους.
• Εργαζόμενοι με τηλεεργασία είναι εκείνοι που παρέχουν την εργασία τους από απόσταση και μεταδίδουν τα αποτελέσματα της εργασίας τους χρησιμοποιώντας σύγχρονα μέσα επικοινωνίας (Η/Υ σε δίκτυο, FAX κλπ).

Είναι προφανές ότι και στα τρία αυτά είδη συμβάσεων δεν υπάρχει έλεγχος από τον εργοδότη ως προς τον χρόνο, τον τόπο και τον τρόπο παροχής της εργασίας. Και στα τρία αυτά είδη συμβάσεων (που πιθανόν να συνάπτονται ταυτοχρόνως – πχ κατ' οίκον τηλεεργασία αμειβόμενη με το κομμάτι) δεν εφαρμόζεται η εργατική νομοθεσία και οι προστατευτικές για την εργασία διατάξεις της!

1.6 Σύμβαση αορίστου και ορισμένου χρόνου

Σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου θεωρείται η σύμβαση, η λήξη της οποίας, είτε με την έλευση ορισμένης συνθήκης είτε με την πάροδο ορισμένου χρονικού διαστήματος, δεν προσδιορίζεται από τα συμβαλλόμενα μέρη. Η σύμβαση αορίστου χρόνου αποτελεί την κλασσική μορφή σύμβασης εργασίας και εφόσον δεν υπάρχει βούληση των συμβαλλόμενων μερών για σύναψη άλλης μορφής σύμβασης, τότε θεωρείται ότι έχει καταρτισθεί σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου.

Η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου συνάπτεται για σαφώς καθοριζόμενο χρονικό διάστημα και λήγει αυτοδικαίως με την πάροδο του διαστήματος αυτού, χωρίς να απιτείται κάποια ενέργεια από την πλευρά του εργοδότη ή του εργαζόμενου.

Κατά τη διάρκεια της ισχύος της σύμβασης ορισμένου χρόνου, εφαρμόζονται όλες οι διατάξεις νόμων και συλλογικών συμβάσεων που διέπουν τη σύμβαση αορίστου χρόνου.

Αν μετά τη λήξη της σύμβασης ορισμένου χρόνου, ο εργοδότης εξακολουθεί να δέχεται τις υπηρεσίες του εργαζόμενου, τότε θεωρείται ότι η σύμβαση ανανεώθηκε για αόριστο χρόνο. 
ΣΗΜΕΙΩΣΗ: Εδώ μπορεί να υπάρξουν κάποιες εξαιρέσεις ως προς την ακριβή ημερομηνία λήξης της σύμβασης. Αν η συναφθείσα σύμβαση αφορά πχ εργασία για την αντικατάσταση συναδέλφου που απουσιάζει (λόγω ασθένειας, εγκυμοσύνης κλπ) τότε η σύμβαση εξακολουθεί να θεωρείται σύμβαση ορισμένου χρόνου, ακόμα κι αν λόγω παράτασης της απουσίας του παραταθεί κι η σύμβαση πέρα από την αρχικά συμφωνηθείσα ημερομηνία. Παρόμοια, αν η σύμβαση σχετίζεται με την ολοκλήρωση ενός έργου και η περάτωση του έργου καθυστερεί, τότε η νομολογία δέχεται ότι η σύμβαση εξακολουθεί να διατηρεί το χαρακτήρα της σα σύμβαση ορισμένου χρόνου.

ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΟΡΙΣΜΕΝΟΥ ΧΡΟΝΟΥ ΚΑΙ ΚΑΤΑΣΤΡΑΤΗΓΗΣΗ ΔΙΑΤΑΞΕΩΝ ΕΡΓΑΤΙΚΗΣ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑΣ:

Όπως περιγράφεται στο τμήμα Λύση σύμβασης εργασίας, με την καταγγελία σύμβασης αορίστου χρόνου από τον εργοδότη προβλέπεται καταβολή αποζημίωσης στον εργαζόμενο, ενώ με τη λήξη σύμβασης ορισμένου χρόνου δεν προβλέπεται καμία αποζημίωση. Για το λόγο αυτό και για να μην υπάρχει καταστρατήγηση της νομοθεσίας, πρέπει να υπάρχουν ορισμένες προϋποθέσεις, που να δικαιολογούν την περιορισμένη χρονική διάρκεια της εργασίας και τη σύναψη αντίστοιχης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου.

Το βασικότερο κριτήριο είναι ο σκοπός και η φύση της εργασίας που ο εργοδότης θέλει να περατώσει. Η ανάγκη αυτή του εργοδότη πρέπει να είναι έκτακτη και παροδική και σε καμιά περίπτωση διαρκής, διότι τότε θα έπρεπε να καλυφθεί με σύμβαση αορίστου χρόνου.

Παρατηρείται συχνά να συνάπτονται αλλεπάλληλες και συνεχόμενες συμβάσεις ορισμένου χρόνου με τον ίδιο εργαζόμενο. Αν οι συμβάσεις αυτές δεν δικαιολογούνται με τη φύση της εργασίας, αλλά συνάπτονται σκοπίμως για να καταστρατηγηθούν οι διατάξεις για την καταβολή αποζημίωσης, τότε θεωρείται ότι έχει καταρτισθεί μία ενιαία σύμβαση αορίστου χρόνου με αφετηρία την ημερομηνία σύναψης της πρώτης σύμβασης ορισμένου χρόνου. Αρκεί μία μόνο αδικαιολόγητη σύμβαση ορισμένου χρόνου για να θεωρηθεί ότι υπάρχει σύμβαση αορίστου χρόνου.

1.8 Διάκριση μισθωτών σε υπαλλήλους κι εργάτες

Σύμφωνα με τη νομοθεσία που ισχύει από το 1920, οι εργαζόμενοι διακρίνονται ανάλογα με τη φύση της εργασίας τους, το αν είναι πνευματική ή σωματική, σε υπάλληλους κι εργάτες. Η διάκριση αυτή, που επηρεάζει την εργασιακή σχέση τόσο κατά τη διάρκειά της (όροι αμοιβής και απασχόλησης) όσο και κατά τη λήξη της (καταβολή αποζημίωσης), αμβλύνεται συνεχώς μετά από τη νομολογία των Δικαστηρίων και τη σύγχρονη εξέλιξη των συνθηκών εργασίας.

Υπάλληλος θεωρείται ο μισθωτός που παρέχει κατά κύριο λόγο πνευματική εργασία.

Εργάτης (ή εργατοτεχνίτης) θεωρείται ο μισθωτός που παρέχει κατά κύριο λόγο σωματική εργασία. Με τους εργάτες εξομοιώνονται γενικώς οι μαθητευόμενοι, οι μαθητές-τεχνίτες και το υπηρετικό προσωπικό.

1.9 Εργασία ανηλίκων

Σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία ανήλικος θεωρείται όποιος δεν έχει συμπληρώσει το 18ο έτος της ηλικίας του. Επιπλέον η νομοθεσία διακρίνει τους ανήλικους σε «παιδιά», εάν δεν έχουν συμπληρώσει το 15ο έτος της ηλικίας και «έφηβους» εάν έχουν συμπληρώσει το 15ο έτος αλλά όχι το 18ο.

Το όριο ηλικίας για τη σύναψη σύμβασης εργασίας είναι τα 15 έτη, τα οποία συμπίπτουν και με τη λήξη της 9χρονης υποχρεωτικής εκπαίδευσης. Συνεπώς τα παιδιά απαγορεύεται να εργασθούν σε οποιαδήποτε εργασία, εκτός αν πρόκειται για μικρής διάρκειας ελαφριές εργασίες οικογενειακού χαρακτήρα. Επίσης απαγορεύεται η απασχόληση ανηλίκων σε επικίνδυνες, βαριές ή ανθυγιεινές εργασίες και σε εργασίες που βλάπτουν την ψυχική του υγεία (ορυχεία, μεταλλεία, βαριά βιομηχανία και άλλες).

Προϋπόθεση για την απασχόληση ανηλίκου είναι να κατέχει βιβλιάριο εργασίας. Το βιβλιάριο εργασίας εκδίδεται από την οικεία Επιθεώρηση Εργασίας μετά από αίτηση του ανηλίκου, αφού πρώτα έχει υποβληθεί σε ιατρικές εξετάσεις για να κριθεί κατάλληλος για εργασία και αφού έχει παρακολουθήσει πρόγραμμα εξωσχολικού επαγγελματικού προσανατολισμού στον ΟΑΕΔ.

ΩΡΑΡΙΟ

• Για έφηβους από 16 έως 18 ετών που δεν φοιτούν σε σχολείο ή άλλη σχολή, το ωράριό τους απαγορεύεται να υπερβαίνει τις οκτώ (8) ώρες την ημέρα (και τις 40 την εβδομάδα)

• Για έφηβους που δεν έχουν συμπληρώσει το 16ο έτος ή έφηβους που φοιτούν σε σχολείο ή άλλη σχολή απαγορεύεται να υπερβαίνει τις έξι (6) ώρες την ημέρα (και τις 30 την εβδομάδα). Το δε ωράριό τους πρέπει να αρχίζει ή να λήγει δύο τουλάχιστον ώρες μετά ή πριν από την έναρξη των μαθημάτων αντίστοιχα.

Απαγορεύεται σε κάθε περίπτωση η υπερωριακή απασχόληση και η νυχτερινή εργασία (10μμ έως 6πμ) ανηλίκων.

ΑΜΟΙΒΕΣ

Οι ανήλικοι ακόμα κι αν είναι μαθητευόμενοι αμείβονται τουλάχιστον με βάση το κατώτατο ημερομίσθιο του ανειδίκευτου εργάτη που ορίζεται από την εκάστοτε ΕΓΣΕΕ και κατ' αναλογία των ωρών απασχόλησής του. Προφανώς ευνοϊκότερες κλαδικές ΣΣΕ ή ατομικές ΣΕ είναι ισχυρές.

ΑΝΑΠΑΥΣΗ ΚΑΙ ΑΔΕΙΕΣ

Οι ανήλικοι δικαιούνται τουλάχιστον 12ωρη ημερήσια ανάπαυση και ανάπαυση 2 ημερών εβδομαδιαία. Η κανονική άδεια χορηγείται την περίοδο των θερινών διακοπών ή και τμηματικά τον υπόλοιπο χρόνο εφόσον το θελήσει ο ανήλικος. Αν ο ανήλικος είναι μαθητής ή σπουδάζει σε άλλη σχολή δικαιούται επιπλέον 14 ημέρες άδεια για συμετοχή σε εξετάσεις, με αποδοχές τις οποίες καλύπτει ο ΟΑΕΔ.